「試用期間」終了での解雇。解雇予告は必要か?

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「試用期間 終了 解雇予告は必要か」で検索してblogを見にきた方がいます。

正規社員を採用するときに試用期間をさだめて労働者と契約する会社があります。

試用期間が終了するときに本採用せずに解雇する場合には「解雇予告」がいるのでしょうか?

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試用期間が14日を超えたら解雇予告が必要。解雇予告(労働基準法20条)解雇予告の除外(21条)

Q.試用期間中でも解雇するときには解雇予告が必要なのでしょうか?

A.試用期間が14日を超えたら解雇予告が必要です。

労働基準法21条で明確に定めてありますので、見てみましょう。

労働基準法(解雇の予告)

20条1項 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない

30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

2項 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる

3項 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
(前条第2項の規定とは「前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない」のこと)

21条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない

但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない

1号 日日雇い入れられる者

2号 二箇月以内の期間を定めて使用される者

3号 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者

4号 試の使用期間中の者

解雇予告と解雇の有効性は別の問題。解雇予告をしても解雇が有効とは限らない

試用期間中であっても使用期間が14日を超えたら解雇予告が必要であることがわかりました。

Q.解雇予告さえしていれば、試用期間中の解雇・試用期間終了にともなう本採用の拒否をできるのでしょうか?

A.いいえ。解雇予告と解雇の有効性は別の問題です。

試用期間であっても例外的なケースをのぞけば期間の定めのない労働契約が成立しています。

  • 試用期間中に解雇する。
  • 試用期間終了にともなう本採用を拒否する。

どちらの場合も、解雇です。

解雇予告(解雇予告手当の支払いを含めて)をしないで解雇した場合は、労働基準法(20条21条)違反です。

6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金となる犯罪です。

労働者は会社の労働基準法違反を労働基準監督署に申告することができます。

解雇予告をしていれば労働基準法(20条21条)違反とはなりません。

しかし労働基準法の解雇予告に違反していなければ、解雇が有効になるわけではないのです。

解雇予告と解雇の有効性は別の問題です。

試用期間中に解雇する、試用期間終了にともなう本採用を拒否する、どちらの場合も解雇です。

解雇が有効となるか無効となるか?

解雇の有効性は、客観的な合理性と社会的な相当性の2つとも満たしているかどうかで判断されます。

試用期間中の解雇も「試用期間」終了での解雇(本採用拒否)も合理性と相当性の2つがなければ無効

定年退職するまで働くの契約は期間の定めがない労働契約です。

期間の定めのない労働契約は長期間にわたる契約です。

そこで、試用期間を定めた労働契約を締結して、試用期間中に能力や適正などを評価して雇用契約を継続することが不適当だと判断すると本採用を拒否することがあります。

試用期間中は使用者(会社)に労働者の不適格性を理由とする労働契約の解約権が留保されている、解約権留保付労働契約であると考えられるからです。

しかし、試用期間中の解雇・本採用拒否は厳しく制限されています。

試用期間中の解雇・本採用拒否は、解約権留保の趣旨・目的にてらして客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であると認められる場合にしか許されません。

企業者が、大学卒業者を管理職要員として新規採用するにあたり、採否決定の当初においてはその者の管理職要員としての適格性の判定資料を十分に蒐集することができないところから、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨で試用期間を設け、企業者において右期間中に当該労働者が管理職要員として不適格であると認めたときは解約できる旨の特約上の解約権を留保したときは、その行使は、右解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解すべきである。

三菱樹脂事件 最高裁判所大法廷判決 裁判所 COURTS IN JAPAN

試用期間であっても労働契約は成立しています。

労働者の合意がないのに会社が一方的に労働契約を終了しますので、試用期間中での解雇も本採用拒否も解雇です。

解雇は、厳しく制限されています。

労働契約法6条(解雇)

(解雇)
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

【編集後記】

「試用期間」終了での解雇。解雇予告は必要か?

試用期間が14日を超えていたら解雇予告が必要です。

解雇予告なく解雇されたら労働基準法違反で<労働基準監督署>に申告できます。

解雇予告がされて解雇されたけれど、不当解雇だと思ったら解雇無効で<労働局>にあっせんを申請することができます。

解雇予告と解雇の有効性は別の話です。

解雇予告もないし不当な解雇でもあるというダブルパンチのひどい話もあります。

泣き寝入りせずに主張しましょうね。

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      小倉健二(労働者のための社労士・労働者側の社労士)Office新宿(東京都)

      小倉健二(おぐらけんじ) 労働者のための社労士・労働者側の社労士 労働相談、労働局・労働委員会でのあっせん代理 労災保険給付・障害年金の相談、請求代理 <直接お会いしての相談は現在受付中止> ・mail・zoomオンライン対面での相談をお受けしています。 ・30分無料zoomオンライン相談(期間限定)「相談・依頼の申込み」フォームから受付中。 1965年生まれ55歳。連れ合い(妻)と子ども2人。 労働者の立場で労働問題に関わって30年。 2005年(平成17年)12月から社会保険労務士(社労士)として活動開始。 2007年(平成19年)4月1日特定社会保険労務士付記。 2011年(平成24年)1月30日行政書士試験合格
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