雇用調整助成金を利用もしないで整理解雇は許さないでいい

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整理解雇の4要件を満たさない解雇は無効です。雇用調整助成金を利用もせずに経営が苦しいから「解雇」など許さないと思っていいのです。
「許さない」といっても、白黒はっきりさせる、闘う、がどうしても苦手という方もいます。
裁判や団体交渉が苦手な方は、公的機関を利用した話し合いによる「あっせん」で解決をめざすこともできます。
いずれにしても泣き寝入りする必要はありません。

整理解雇は4要件満たさなければできない

整理解雇をする場合には、裁判例にて以下のような4要件が必要とされています。

整理解雇の4要件(4つの要件を満たさない解雇は無効)
1 人員削減の必要性
(人員削減措置が企業経営上の十分な必要性にもとづいていること、またはやむを得ない措置であると認められること)
2 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
(配置転換・希望退職者の募集など解雇を回避するための努力が尽くされていること)
3 解雇対象者の選定の妥当性
(選定基準と選定が合理的であること)
4 解雇手続の妥当性
(労働組合または労働者に対して、解雇の必要性と時期・規模・方法について説明協議義務が尽くされたこと)

雇用調整助成金

雇用調整助成金は、「新型コロナウイルス感染症の影響」によって「事業活動の縮小」を余儀なくされた場合に、従業員の雇用維持を図るために、「労使間の協定」に基づき、「雇用調整(休業)」を実施する事業主に対して、休業手当などの一部を助成するものです。

雇用調整助成金

雇用調整助成金(新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例) 厚生労働省

雇用調整助成金を利用せずに解雇は労働契約法16条違反(解雇権濫用)で無効を主張する

客観的合理性と社会的相当性の両方を満たさない限り、解雇は無効です。

労働契約法16条(解雇権濫用)

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

整理解雇の4要件を満たさない解雇は、労働契約法16条により無効です。

  • 雇用調整助成金を受けとっていれば給料を労働者に支払うことができます。
  • 雇用調整助成金を申請して受けとれるものを、利用もしないで人員削減をすることは経営上の十分な必要性にもとづくやむを得ないことだとは言えません。
  • 雇用調整助成金を申請して受けとらずに人員削減のために解雇をしなければならないわけがありません。

たとえ解雇されたとしても、無効であれば解雇されてからは働けていませんし給料は支払われていませんでしたが、この分の給料の支払いを求めて受けとることができます。

泣き寝入りせずに、解雇(整理解雇)が無効であることを主張できます。

裁判や労働審判での裁判所による解決、団体交渉での労働組合による解決をめざすことができます。

裁判で白黒をはっきりさせる、労働組合の団体交渉による闘いによる解決が苦手だという方は、あなたと会社との間に公的機関が入って話し合いによる解決をめざす方法があります。

個人としての労働者のあなたが会社と話し合っても、まともに相手にされず話し合いが進まないというのはよくある話です。

組織(会社)と個人(あなた)では力関係に大きな差がありますし、たとえ個人経営の事業で働いていたとしても雇う立場の経営者と雇われる立場のあなたとが対等な立場で話し合って解決できないというのは、多くの場合は当たり前のことでしょう。

裁判での勝ち負けや闘いでもなく、会社との話し合いで解決したいという場合でも、直接の話し合いで思うような進展がみられないなら、あなたと会社との間に労働問題の専門の公的機関に入ってもらうことが有効です。

厚生労働省の都道府県の労働局、都道府県の労働委員会による「あっせん」を利用することができます。

あなたの主張を労働法の知識をもとに書面にまとめ提出し、「あっせん」でのあなたの代理人として特定社会保険労務士に依頼をすることもできます。

「労働者のための社労士」である私(小倉健二)もあなたの代理人としてご依頼をお受けしています。

整理解雇をめぐる個別労働関係紛争の「あっせん」解決の事例をみてみましょう。

整理解雇リストラを理由とする解雇予告の撤回を求めた事例
(厚生労働省・広島労働局)
申請の概要 製造業の会社に作業員として18年間勤務していた労働者は、事業主から経営不振による人員整理を理由に約40日前に解雇する旨通告を受けた。

これに対して労働者は、この解雇通告は判例上の要件を満たしておらず解雇権の濫用に当たる上、経済的に大変苦しいという事情もあり受け入れられないとして、予告期間中に、解雇予告の撤回を求めあっせんの申請を行ったもの。

結果 事業主が労働者に対して行った解雇予告を撤回する一方、労働者は、1か月当たりの基本給を減額する(その他の労働条件は従前どおり)ことを了承することで紛争当事者間の合意が成立し、その旨を記載した合意文書の作成が行われた。
ポイント 労働者は解雇により職を失うのを避けたい旨強く主張し、事業主が解雇予告の撤回を行うか否かが争点となった。双方が相手の事情を理解し、歩み寄りをみせ、労働条件を一部引き下げた上で継続雇用することで合意した。

職場におけるトラブルのあっせん解決事例

整理解雇の四要件を満たしていないとして、解雇の撤回を求めた事例

(千葉県労働委員会)

概要 労働者Jさんは、正社員として働いていたが、あるとき会社から突然「会社の経営難のために解雇することになった」と告げられた。

同時に手渡された解雇予告通知書にも解雇の理由として「事業の縮小その他事業の運営上やむを得ない事情により従業員の減員等が必要となった」と記載されていた。

Jさんは労働法の知識があったため「これは整理解雇ですか」と尋ねた。

また、「整理解雇が認められるためには、いわゆる四要件が必要ですが、それらを満たしたと言えるのですか」と質問したが、会社から、納得のいく回答はなかった。

そこで、Jさんは解雇の撤回を求め、あっせん申請した。

結果 会社に事情を聞くと、経営状況が厳しく、従業員の減員が必要になったもので、会社が何らかの補償する必要はないと主張した。

しかし、Jさんの言うように、整理解雇の四要件を満たしていない可能性もある旨、あっせん員が会社に話した。

すると、会社も歩み寄りを見せ、解雇の撤回はむずかしいが、金銭による解決であれば検討するとした。

あっせんでは、会社都合での退職であることや、あっせんの内容を他の社員等に口外しないことなどを条件として、解決金額について合意が整い、解決した。

個別的労使紛争のあっせん事例

【編集後記】

もともと少ししか飲まなかったのですが、お酒を飲むのをやめています。(1ヶ月か2ヶ月近くたったかなと)
Beerのシュワッとのどにくる感じがすきなので、代わりに炭酸水を飲んでいます。
Beerとちがって「飲んだ!」という充実感がないからか、何杯も飲み続けてお腹がカポカポなのが玉に瑕でしょうか。
あまりに飲むのでAmazonでケース買いをはじめました。

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小倉健二(労働者のための社労士・労働者側の社労士)Office新宿(東京都)

小倉健二(おぐらけんじ) 労働者のための社労士・労働者側の社労士 労働相談、労働局・労働委員会でのあっせん代理 労災保険給付・障害年金の相談、請求代理 相談・依頼ともに労働者の方に限らせていただいています。  <直接お会いしての相談は現在受付中止> ・mail・zoomオンライン対面での相談をお受けしています。 ・30分無料zoomオンライン相談「相談・依頼の申込み」フォームから受付中。 1965年生まれ56歳。連れ合い(妻)と子ども2人。  労働者の立場で労働問題に関わって30年。  2005年(平成17年)12月から社会保険労務士(社労士)として活動開始。 2007年(平成19年)4月1日特定社会保険労務士付記。 2011年(平成24年)1月30日行政書士試験合格  

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