会社からクビにされる「解雇」。
解雇にも種類があります。
解雇が許されるか？解雇の有効性の判断にかかわってきます。
Contents
「解雇」とは？
会社などで、あなたが働いている。
契約書があるかどうかと関係なく、あなたと会社との間で労働契約が成立しています。
成立した労働契約の終了には3種類あります。
合意解約。
契約の成立と同じように、あなたか会社のどちらかが労働契約の終了を申し込んで相手方が承諾した。
あなたが退職願を出して、会社が承諾した。
会社から退職するようにと求められ、あなたが承諾した。
自由主義社会ですから、自由な個人の意思に基づいて合意すれば、契約は成立・変更・消滅します。
労働契約の合意解約は自由です。
相手の意思に関わらず、相手が合意しないで、自分の一方的な意思だけで労働契約が終了するパタンが2つあります。
1つが辞職、もう1つが解雇です。
辞職は、あなたがサラリーマンなど期間の定めがない労働契約で働いている場合なら、辞職届を出して会社が受けとってから2週間で労働契約が終了します。
会社の承諾は必要ありせん。
辞職届を受けとった会社が「ダメだ」「許さない」「認めない」などと承諾しない場合でも、労働契約が終了します。
解雇は、会社が一方的に労働契約を終了します。
あなたが「イヤだ」「認めない」と承諾しなくても労働契約が終了します。
ただし、労働者の一方的な意思で労働契約が終了する辞職とちがって、会社の一方的な意思で労働契約が終了する解雇は法律で厳しく制限されています。
さて、このように会社の一方的な意思で終了する解雇。
解雇には、いくつか種類がありますが、どうちがうのでしょうか？
解雇は法律で厳しく規制（制限）されている
あなたがサラリーマンなど期間の定めがない労働契約で働いている場合なら、辞職届を出して会社が受けとってから2週間で労働契約が終了します。
しかし、会社の一方的な意思で労働契約が終了する解雇は法律で厳しく制限されています。
参考記事
一言で言うと「解雇はできない」
解雇の種類
| 解雇の種類 | 解雇の内容 |
|---|---|
| 普通解雇 | 病気やケガによる勤務継続不能、勤務成績不良、協調性欠如などによる労働契約の履行に重大な支障がある重大な債務不履行にもとづく解雇 |
| 懲戒解雇 | 企業秩序違反に対する制裁(懲戒)としての解雇 |
| 整理解雇 | 経営上の必要性による人員削減の必要性にもとづく解雇 |
普通解雇を含めて、解雇はすべて客観的合理性と社会的相当性の両方がなければ無効です。
普通解雇の理由として、客観的に合理的な理由があったとします。
たとえば病気やケガで今まで働いていた業務ができなくなったとしても、今後の回復の可能性や他の業務がある職場であれば配置転換して働ける可能性があるか？
能力不足で勤務成績が不良であったとしても、指導・教育・研修など職務を遂行する能力向上の余地があるか？
解雇回避措置を尽くしたといえるかなど、厳しく判断されます。
普通解雇の客観的合理性についての参考記事
労働契約法
16条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
17条（契約期間中の解雇）
使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
懲戒解雇も客観的合理性と社会的相当性の両方がなければ無効です。
懲戒解雇の特徴は、労働契約法15条(懲戒)と16条(解雇)の両方の規制が適用されることです。
| 懲戒解雇の有効性（中央労働委員会作成の資料から引用） | |
|---|---|
| 1 | 懲戒解雇は、労契法 15 条(懲戒)、16 条(解雇)の両規制が適用されることになる。 |
| 2 | 第 1 に、「使用者が労働者を懲戒することができる場合」であること、つまり、使用者の懲戒権の前提として具体的な懲戒事由と懲戒罰を定めた就業規則規定が必要とされる。 |
| 3 | 第 2 に懲戒理由とされた労働者の行為が、懲戒解雇事由に該当する 「客観的に合理的な理由」の存在が問われる。 |
| 4 | 第 3 に、当該行為を理由として懲戒権が発生したとしても、その懲戒権の行使が懲戒処分のうち最も重い懲戒解雇とすることが「社会通念上相当」でない場合は無効とされ、罪と罰の相当性、従業員間の平 等取り扱い原則、就業規則上の手続遵守と労働者の弁明の機会の保障 などの適正手続原則の観点から相当性が判定されることとなる。 |
懲戒解雇は、懲戒処分の有効性が判断され、その上で懲戒処分が解雇であることの有効性が判断されます。
懲戒解雇は、普通解雇にくらべてさらに厳しく制限されています。
労働契約法15条（懲戒）
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
整理解雇も客観的合理性と社会的相当性の両方がなければ無効です。
整理解雇は裁判例が積み重ねされて4つの基準により有効性が判断される枠組みが出来上がっています。
整理解雇の4要件です。
「コロナで売上が落ちていて経営が苦しいんだから仕方ないんだ」で解雇できるわけではありません。
| 整理解雇の4要件 | 4つの要件をすべて満たさない整理解雇（リストラ）は解雇権濫用として無効です。 | |
|---|---|---|
| 1 | 整理解雇の必要性 | 企業の維持・存続を図るために、整理解雇が必要かつ最も有効な方法であること。 |
| 2 | 解雇回避の努力 | 新規採用の中止、希望退職者の募集、一時帰休の実施、 関連企業への出向など企業が解雇回避のために努力したこと。 |
| 3 | 整理基準と人選の合理性 | 整理解雇の対象を決める基準が合理的かつ公平で、その運用も合理的であること。 |
| 4 | 手続の妥当性 | 解雇の必要性や規模・方法・整理基準などについて十分説明をし、労働者に納得してもらう努力をしたこと。 |
整理解雇の4要件の参考記事
コロナウィルス【リストラ】が不安な方。整理解雇は簡単に許されないことを知りましょう
普通解雇、懲戒解雇、整理解雇。「解雇」に納得できなければ労働局や労働委員会にあっせんを求めることができる
もしも、あなたが解雇に納得できない場合には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇、どんな種類の解雇でも無効を主張できます。
裁判で争うことができますし、争うのではなく話し合いによる解決をめざして労働局や労働委員会にあっせんを求めることができます。
労働局とは各都道府県ごとに置かれている厚生労働省の機関です。
労働委員会は労働組合法にもとづき都道府県に設置された公的機関です。
東京都・兵庫県・福岡県以外の労働委員会では労働組合ではない労働者個人が申請してあっせんを求めることができるようになっています。
労働委員会によるあっせんの参考記事
動画でわかる個別労働紛争のあっせん手続
公的機関があなたと会社の間にはいることで、会社側も話し合いに応じて解決する可能性が高まります。
労働局、労働委員会によるあっせんでは、労働問題の専門家があっせん（委）員として解決をめざします。
もしもあなたが労働局や労働委員会にあっせんを求めるための論点の整理や手続への参加などなにか不安でしたら、あっせんの申請から和解契約まで、あなたの代理人として特定社会保険労務士に委任することもできます。
解雇無効の主張の整理、あなたの考えを労働法の視点から整理して書面を作成し、あなたの代理人として、特定社会保険労務士が労働局によるあっせんでお役に立ちます。
参考記事
【不当解雇】内向型タイプで会社に直接抗議ツライなら労働局「あっせん」利用しましょう
2020年度【厚生労働省・労働局でのあっせん】解雇・雇い止め合わせて1410件
【編集後記】
赤ちゃんはとてもかわいいです。
見ているだけでも幸せになります。
この子が健康で幸せで長生きしてほしいと強く願います。そのために役立ちたいと思います。
その赤ちゃんが大きくなって目の前にいる方が相談者です。
つい先日も、問題が解決できたといいう報告が相談者の方からありました。
はじめて相談を受けてから10ヶ月以上かかってやっとのことです。
手続きが完了してしまえば3ヶ月程度で解決する問題ではあったのですが、いろいろな問題が複雑にからみあっていて、何度もお話を聞いて整理し直してチャンスが見つかった方でした。
途中であきらめてしまえばそこでおしまい。あきらめずに良かったですね。
おめでとうございます。
小倉健二(労働者のための社労士・労働者側の社労士)Office新宿(東京都)
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